Contrato de Aprendizagem X Estabilidade da Gestante

by rvadmin / terça-feira, 20 outubro 2015 / Published in Artigos, noticias

Inicialmente, cumpre esclarecer que o contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação, nos termos do art. 428 da CLT.

A contar da data de publicação da Lei n° 10.097/00, os estabelecimentos passaram a ser obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

O contrato de aprendizagem é contrato por tempo determinado, proibida a vigência superior a dois anos, e pressupõe a observância de requisitos específicos para sua validade, tais quais, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O programa de aprendizagem visa à formação técnico-profissional, por meio de atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

Cumprido o programa de aprendizagem e expirada a vigência contratual, extinguir-se-á naturalmente o contrato de trabalho, o qual também será rescindido quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz.

Compreendidos os aspectos gerais que norteiam o contrato de aprendizagem, passa-se a analisar a repercussão da recente alteração à Súmula n° 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), nessa modalidade de contrato.

Conforme entendimento sumulado pelo Colendo TST, a empregada gestante, ainda que admitida temporariamente, tem direito à estabilidade provisória:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Contudo, há que se levar em consideração que o contrato de aprendizagem, embora seja contrato por prazo determinado, é modalidade especial, com características e objetivos diversos dos demais contratos temporários, não sendo razoável que lhe seja aplicada a súmula n° 244, inciso III, do TST.

Denota-se que, diferentemente dos outros contratos por tempo determinado, o contrato em questão não visa prestação de trabalho com caráter eminentemente produtivo, mas a formação e qualificação profissional dos jovens aprendizes.

Essa formação ocorre dentro de um programa de aprendizagem, com prefixação de atividades teóricas e práticas a serem desenvolvidas durante a vigência do contrato. Portanto, quando ocorre o término da vigência contratual, há o encerramento das atividades previstas no programa de aprendizagem, tendo-se cumprido o encargo social e o critério objetivo-temporal.

Nesse contexto, entende-se não ser possível a imputação da estabilidade provisória após o término de duração do contrato de trabalho, ainda que em decorrência da gestação da aprendiz, posto inexistir contrato de trabalho.

Quando o instrumento contratual chega ao seu termo, a finalidade do programa foi cumprida, havendo a resolução natural do vínculo entre contratante e contratada. Dessa forma, a continuidade das atividades ensejaria um novo contrato, cujo objeto e a finalidade serão outras, que não a aprendizagem, contratação a qual a contratante não poderia ser obrigada a realizar.

Ressalta-se que o término da vigência do contrato de aprendizagem não suporta a estabilidade provisória. Por outro lado, a rescisão antecipada, em virtude da gestação da aprendiz, diferentemente da primeira hipótese, comporta a estabilidade, sendo pacífico esse entendimento.

A aprendiz que engravida durante a vigência do contrato deve permanecer exercendo suas atividades até o término do programa de aprendizagem, em conformidade com o estabelecido no instrumento contratual e nos demais normativos legais que dispõem sobre o trabalho de aprendiz, de modo que a estabilidade provisória é adquirida durante o contrato e não após seu término.

Muito interessante a reflexão de Vólia Bomfim Cassar a respeito do contrato de aprendizagem em face da alteração da Súmula 244, III, do TST:

“Continuamos com a tese de que a estabilidade é adquirida durante o contrato, mas não após o termo final (…).

Garantir o emprego durante todo o período da estabilidade, mesmo que perdure mais que a vigência do contrato determinado é o mesmo que acabar com algumas espécies de contratos determinados típicos.

A empregada que está terminando o curso de aprendizagem, aos 24 anos (idade máxima), e/ou cujo prazo de 2 anos está se esgotando, como previsto no art. 428 da CLT e que, no último mês, engravida, terá o contrato de aprendizagem prorrogado? Mesmo que tenha se formado, se ausente da escola ou saia do curso de formação metódica? (…)

Ainda adotamos a tese de que a estabilidade, qualquer tipo, é adquirida até o fim do contrato por prazo determinado, mas não depois de seu prazo, pois não há despedida e sim caducidade do contrato. O contrato nasce com dia ou momento certo para romper, cláusula ajustada legal ou contratualmente desde a admissão. Não surpreende as partes e não viola direitos.

Implementado o termo final, o contrato rompe-se naturalmente, dispensando a declaração das partes ou qualquer notificação neste sentido. Isto porque, na verdade, não há dispensa ou pedido de demissão. Há morte natural do contrato. A estabilidade, a suspensão ou a interrupção do contrato restringem o exercício do poder potestativo do empregador e, por isso, impedem a despedida imotivada. Porém, quando o contrato chega ao seu termo final, não há despedida, pois as partes já tinham ciência, desde seu início, do momento ou data da terminação. Há morte natural.(…)

A estabilidade não protrai o termo final do contrato, pois não houve despedida e sim caducidade. Defendemos que o empregado adquire estabilidade durante o ajuste por prazo certo, isto é, tem o empregado o direito de não ser despedido sem justa causa antes do termo final de seu contrato por prazo determinado se detentor de algum tipo de estabilidade.

Nesse sentido, entende-se que, após seu termo final, o contrato de aprendizagem é incompatível com qualquer modalidade de estabilidade ou prorrogação, pois cumprido o programa teórico e prático, não há mais atividades a serem executadas, além de que imputar tal garantia ensejaria a celebração de novo

instrumento contratual, com natureza diversa, contratação esta a qual a contratante não poderia ser obrigada a realizar.

Referências:

BRASIL. Decreto-Lei n° 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Site Planalto, Brasília, DF, 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 14 ago 2014.

BRASIL. Súmula n° 244 do TST, de 14 de set. de 2012. Site TST, Brasília, DF. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-244>. Acesso em: 14 ago. 2014.

CASSAR, Vólia Bomfim. Breves comentários às novas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST. Disponível em: < http://www.vbca.com.br/uploads/site_artigos/9561_Comentario%20sumulas%20no

vas%202012.2a%20(1).pdf>. Acesso em: 14 ago. 2014.

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